Conversamos sobre Bienestar de los Colaboradores y Sostenibilidad con Alfonso Arauz Monge, Gerente de Talento Humano de LETERAGO DEL ECUADOR

1. ¿Qué acciones concretas pueden implementar las organizaciones para fortalecer el clima laboral y generar un impacto positivo y sostenible en el bienestar de sus colaboradores?

Debemos entender que todas las organizaciones tienen su propia cultura organizacional y por tanto fortalecer el clima laboral implica entender que el bienestar de las personas es parte fundamental en el desarrollo, crecimiento y sostenibilidad del negocio.  No se trata únicamente de implementar beneficios, sino de construir una cultura donde los colaboradores se sientan escuchados, valorados, respetados, con oportunidades reales de crecimiento y es ahí donde la gestión de una apropiada administración del talento humano es fundamental.

Entre las acciones concretas debemos incluir la comunicación abierta y transparente, realizar mediciones periódicas de clima laboral, fortalecer los programas de bienestar integral, en la atención médica, emocional y financiera generando espacios de reconocimiento que permitan valorar tanto los resultados como las contribuciones de todos los colaboradores.

Considero importante, además, impulsar el desarrollo profesional mediante planes de entrenamiento y capacitación, planes de carrera y movilidad interna, así como promover ambientes diversos e inclusivos donde cada persona pueda aportar desde sus fortalezas.  Recordemos que todas estas iniciativas deben ser permanentes y estar vinculadas en forma directa con la estrategia del negocio. Cada día más, las áreas de gestión del talento humano hoy son áreas de negocios, donde se debe evaluar su impacto a inversión hacia las personas y la organización.  El verdadero impacto se genera cuando el bienestar deja de ser una acción aislada y se convierte en parte de la cultura y de la forma en que gestionamos a nuestros equipos.

2. ¿Cómo puede una organización medir si sus iniciativas de bienestar, inclusión y desarrollo profesional están generando mejoras reales en el clima laboral?

Todos sabemos que lo que no se mide difícilmente se puede administrar, gestionar y mejorar. En nuestra gestión de administración del talento humano es importante combinar indicadores cuantitativos con la escucha activa de nuestros colaboradores. El desarrollar encuestas de clima laboral es una herramienta importante, pero deben complementarse con indicadores como rotación voluntaria, ausentismo, participación en programas de formación y bienestar, movilidad interna, promociones, percepción de oportunidades de desarrollo de carrera y aportes en el conocimiento académico.

También es fundamental medir la evolución de estos indicadores en el tiempo y segmentar la información para identificar posibles brechas entre áreas, niveles o grupos de colaboradores. 

En este proceso debemos incluir el desarrollo de programas internos relacionados con la equidad, igualdad de género y oportunidades para todos los colaboradores dentro de la empresa, a través de conversaciones, grupos focales y espacios de retroalimentación. La pregunta clave no es solamente si un programa tuvo participación, sino si realmente generó un cambio positivo en la experiencia de nuestros colaboradores.

3. ¿Qué papel cumplen los líderes en la construcción de un entorno laboral saludable, inclusivo y alineado con los objetivos de sostenibilidad de la organización?

A mi criterio, cada uno de nosotros cuenta con habilidades y competencias propias, que tienen que desarrollarse permanentemente, los líderes nacen y se hacen, los líderes tienen un papel determinante porque la cultura no se construye únicamente desde políticas o procesos; se construye principalmente a través de los comportamientos que se viven todos los días.

Un líder saludable e inclusivo escucha, comunica con transparencia, reconoce el aporte de sus colaboradores, genera confianza y promueve espacios donde las personas puedan expresar sus ideas y preocupaciones con seguridad, los líderes somos quienes debemos practicar con el ejemplo los valores y objetivos de la organización en acciones concretas.

Por ello, desde Talento Humano debemos acompañar y desarrollar a nuestros líderes para que cuenten con las herramientas necesarias para gestionar equipos diversos, dar retroalimentación efectiva, identificar oportunidades de desarrollo y construir relaciones basadas en el respeto y la confianza.

4. ¿Cómo puede una buena gestión del clima laboral convertirse en una estrategia de sostenibilidad que contribuya a la retención del talento, la productividad y el compromiso de los colaboradores?

Toda organización necesita resultados, pero eso lo logramos con personas comprometidas y capaces de sostener esos resultados en el tiempo. Por eso, gestionar adecuadamente el clima laboral es una decisión estratégica, no solamente una iniciativa de Recursos Humanos.

Si nuestros colaboradores trabajan en un entorno de confianza, reconocimiento, oportunidades, crecimiento profesional, comunicación y sentido de propósito, aumenta la probabilidad de que quiera permanezca a lo largo del tiempo en la organización y dar lo mejor de sí.

Un buen clima también favorece en los resultados, en la consecución de los objetivos, facilita procesos colaborativos, la innovación, reduce las ausencias y permite que los equipos de trabajo concentren su energía en generar valor para el negocio y para nuestros clientes.

En resumen, invertir en las personas es invertir en sostenibilidad. El desafío para las organizaciones es construir una propuesta de valor para el colaborador que sea coherente con su propósito y estrategia y que permita atraer, desarrollar y retener al talento.  En Leterago del Ecuador entendemos que nuestro crecimiento  no se limita a los resultados económicos o ambientales; implica generar condiciones apropiadas y favorables para que nuestros colaboradores puedan desarrollarse, sentirse parte de la organización y contribuir de manera significativa a su crecimiento.